Опционные программы
Опционная программа — это программа вознаграждения топ-менеджмента акциями или опционами на акции.
Актуальность[править]
Доходы руководителей высшего звена — довольно сложный и спорный объект исследований. Высокая оплата труда управленцев в Соединенных Штатах стимулировала интенсивные дебаты о процессе установления уровня заработной платы и его последствиях.
Быстрый рост объема компенсаций топ-менеджеров разжег дебаты о сущности формирования заработной платы. Одни воспринимают высокий уровень вознаграждений как результат того, что менеджеры сами устанавливают собственную зарплату. Другие интерпретируют высокий уровень выплат как оптимальный результат в условиях конкурентного рынка управленческих кадров.
Опционы[править]
Вообще говоря, опцион — индивидуальный договор между покупателями и продавцами, условия которого, такие, как, например, срок действия опциона или выгоды обеих сторон, оговорены и согласованы.
Поскольку опцион является индивидуальным контрактом, он может быть использован как способ стимулирования труда такой категории работников, как руководители (далее — СЕО), что в настоящее время является объектом особого внимания собственников компаний.
Теоретический анализ[править]
«Правильная» мера стимулирования CEO была предметом долгих дебатов в академической литературе.
В теоретической работе Baker & Hall (2004) показано, что правильная мера стимулов зависит от того, как поведение CEO влияет на стоимость фирмы.
Для того, чтобы наглядно измерить стимулы, авторами данной теоретической работы была проанализирована динамика таких показателей, как статистика Jensen&Murphy (1990) и статистика Hall&Liebman (1998).
Комплексная мера стимулирования должна учитывать все возможные связи между результатами деятельности фирмы и благосостоянием генерального директора.
Они включают в себя влияние текущей деятельности руководителя: на сегодняшние и будущие вознаграждения, на стоимость акций и опционов и на изменения в личном богатстве.
Jensen&Murphy (1990) первыми интегрировали большинство из этих эффектов в свое исследование крупных американских фирм, чьи акции открыто обращались на рынке, за период 1974—1986 годов. Они обнаружили, что увеличение стоимости компании на $1000 приводило к росту вознаграждений CEO на $3,25, и пришли к выводу, что корпоративная Америка оплачивает свои CEO как бюрократы (Jensen & Murphy 1990).
С математической точки зрения, показатель Jensen&Murphy представляет собой долларовое изменение материального состояния исполнительного директора при изменении стоимости фирмы на $1000 долларов и рассчитывается как доля участия исполнительного директора в акционерном капитале.
Данное исследование было проведено также и Hall&Liebman (1998), которые предлагают в качестве меры стимулирования CEO «долларовое изменение материального благосостояния руководителя при 1-процентном изменении стоимости фирмы», то есть стоимость пакета акций.
| Годы |
|
| ||
|---|---|---|---|---|
| 1936-1940 | 1,35 | 18670 | ||
| 1941-1949 | 0,399 | 6814 | ||
| 1950-1959 | 0,452 | 13975 | ||
| 1960-1969 | 0,675 | 38978 | ||
| 1970-1979 | 0,47 | 21743 | ||
| 1980-1989 | 0,551 | 34679 | ||
| 1990-1999 | 0,946 | 120342 | ||
| 2000-2005 | 1,08 | 227881 |
Как видно из Таблицы 1, показатель Hall&Liebman следует траектории взлетов и падений показателя Jensen&Murphy, однако он показывает совершенно другую картину. в каждом десятилетии после 1960-х годов стимулы превышали уровень 1930-х годов, достигнув пика в период 2000—2005 годов, превышая при этом в 12 раз уровень 1936—1940 годов. Самый резкий рост стимулов произошел в 1990-х и 2000-х годах.
Показатель (статистика) Jensen&Murphy является правильной оценкой стимулов для действий, долларовое влияние которых одинаково независимо от размера фирмы, например, приобретение ненужного корпоративного самолета или переплата за приобретение. С другой стороны, «equity-at-stake», то есть показатель Hall&Liebman, — правильная оценка стимулов для действий, эффект которых зависит от размера фирмы, таких как корпоративная реорганизация, иными словами, преобразование бизнес-процессов. Поскольку генеральный директор участвует в обоих видах деятельности, обе меры стимулирования важны и должны рассматриваться независимо. Высокая стоимость equity-at-stake и низкий уровень долевой собственности на Графике 1 (1а и 1б) свидетельствуют о том, что сегодняшние руководители компаний хорошо мотивированы для оптимальной реорганизации своей фирмы, но все же могут потратить деньги на корпоративные самолеты.
Долгосрочное стимулирование[править]
Долгосрочное стимулирование ставит своей целью удержание ценного топ-менеджера в компании за счет внушительной материальной выгоды, которую он может получить в случае отличных результатов его работы в компании.
Литература[править]
- Carola Frydman, Dirk Jenter CEO Compensation (англ.) // Annual Review of Financial Economics. — 2010-12. — В. 1. — Vol. 2. — С. 75–102. — ISSN 1941-1367. — DOI:10.1146/annurev-financial-120209-133958